適性検査の比較研究～より確かな採用へ～

適性検査の比較　大別し特性研究

適性検査（採用適性検査ツール）は、比較の上で大別すると、最も多いのが心理学系の検査、そしてレアな検査として脳科学統計学の検査に大別できるかと考えられます。前者は面接の補助や採用後の配属や、その後のマネジメントに活用する傾向の適性検査で、後者はメンタル傾向、不祥事の発症傾向や離職傾向などを測定し、また、その人物の本当の姿を見出し、採用面談の補助とする適性検査とに大別されます
ここでは、その大きく二つに大別される切り口で比較をしてみたいと思います。間違いなどございましたら是非ご指摘ください。主なツールの選択や表現は当社の経験からの見解で記述されていますので、不適切な表現がございましたらご容赦ください。

適性検査比較表

来社してもらい面接や会社説明会が難しい、適性検査の受検も難しいといった状況の中でも、対策が出来ない適性検査なら、自宅で受検頂いても精度高く人材の本質を確認できます。対策が出来ない脳科学系の適性検査と一般の心理学系の検査の違いを知っておくことが重要です。
このページでは適性検査の根本的な違い、心理学系の検査（殆どの検査はこちら）と脳科学系の検査を様々な観点で比較します。
そもそも、なぜ適性検査が必要なのでしょうか？それは採用時に面接だけでは、なかなかその人の本質をすべて見抜くことは難しいと言われていることにあります。特にメンタル面の課題や離職傾向などは難しい課題です。そうした面接の補助的な役割として適性検査があるわけです。最近は適性検査なしで、面接だけで採用を決めるという企業は、とても少なくなってきています。むしろ、最近ではこの比較にもあるように、違う観点で使われる2種類の適性検査を両方活用したり、聞くところによると最大では4種類の適性検査を内定までに受検させる企業様もあるようくらいです。
人は面接時にはもちろん、実際に働いていても、実際の自分じゃないように頑張って見せていくことはできます。そんな無理が思わぬ病を発症したりすることもまま多いのです。適性検査はそんな人材の本質を捉え、双方にとって不幸の無いような採用にするための補助ツールだと言えます。
それだけ適性検査の役割は重要なものとなってきている昨今ですが、その特性・特徴の違いは比較すると、どういうところにあるのでしょうか。分析項目や受検方式、対象年齢等も含めて比較します。
違いを把握して、選別するご参考に、また違いを理解して両方を上手に使い分けるもひとつ。最近では後者の選択をされる企業様が圧倒的に増えてきているようですので、適性検査をどう上手に活用するかの、戦略考察のご参考として比較をご覧頂ければと存じます。

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